En SDR tjener typisk 2-5% i provision. En enterprise Account Executive kan tjene 10-15%. Men hvad er det rigtige for din organisation?
Provisionssatser handler ikke bare om tal. De handler om at designe incitamenter der driver præcis den adfærd, du har brug for. Når du forstår benchmarks for hver rolle, kan du bygge en kompensationsstruktur der motiverer hele salgsteamet - fra den nyeste SDR til din VP of Sales.
Denne guide gennemgår provisionssatser, pay mix og OTE for hver rolle i salgsorganisationen. Du får konkrete benchmarks baseret på 2024-2025 data fra Bridge Group, RepVue, Pavilion og andre autoritative kilder.
Før vi dykker ned i hver rolle, her er det samlede billede af hvordan provision fordeler sig på tværs af salgsorganisationen:
| Rolle | Pay Mix (Fast:Variabel) | Provisionssats | Typisk OTE |
|---|---|---|---|
| SDR/BDR | 65/35 til 70/30 | 2-5% eller bonus pr. møde | 500.000 - 750.000 DKK |
| Account Executive (SMB) | 50/50 | 10-12% af ACV | 750.000 - 1.000.000 DKK |
| Account Executive (Mid-Market) | 50/50 | 8-12% af ACV | 1.100.000 - 1.400.000 DKK |
| Account Executive (Enterprise) | 50/50 til 60/40 | 5-8% af ACV | 1.600.000 - 2.200.000 DKK |
| Account Manager | 60/40 til 70/30 | 5-10% (renewal/upsell) | 600.000 - 1.100.000 DKK |
| Customer Success Manager | 80/20 | Bonus på retention/NRR | 550.000 - 900.000 DKK |
| Sales Manager | 60/40 til 70/30 | 1-3% team override | 1.000.000 - 1.400.000 DKK |
| Sales Director | 60/40 til 70/30 | 2-4% team override | 1.200.000 - 1.700.000 DKK |
| VP of Sales / CRO | 60/40 til 70/30 | Org attainment + equity | 1.500.000 - 2.500.000+ DKK |
Kilde: Bridge Group 2024 SDR Metrics Report, RepVue 2024, Pavilion Compensation Report 2024
Sales Development Representatives (SDR) og Business Development Representatives (BDR) er frontlinjen i din salgsorganisation. De genererer kvalificerede møder og pipeline for Account Executives.
Ifølge Bridge Group's 2024 SDR Metrics Report ligger det typiske pay mix på 65/35 til 70/30 (fast løn til variabel kompensation). Den høje andel af fast løn afspejler at SDR'er har begrænset kontrol over slutresultatet - de leverer møder, men lukker ikke selv deals.
| Metric | Entry Level | Mid-Level | Senior |
|---|---|---|---|
| Base Salary (DKK) | 300.000 - 380.000 | 380.000 - 450.000 | 450.000 - 520.000 |
| OTE (DKK) | 450.000 - 550.000 | 550.000 - 680.000 | 680.000 - 800.000 |
| Pay Mix | 70/30 | 68/32 | 65/35 |
| Månedskvote (møder) | 12-15 | 15-18 | 18-22 |
Der findes tre primære kompensationsmodeller for SDR'er:
1. Bonus per kvalificeret møde
Den mest udbredte model. SDR'en får en fast bonus for hvert møde der opfylder kvalifikationskriterierne. Typisk 500-2.000 DKK per møde afhængigt af segment og mødekvalitet.
2. Pipeline-baseret provision
SDR'en får 2-5% af pipeline-værdien på de møder der konverterer til opportunity. Denne model skaber stærkere alignment med AE's succes, men kan føre til at SDR'er oversælger mødekvaliteten.
3. Revenue-baseret provision
SDR'en får 1-3% af closed revenue fra deals der startede med deres møde. Denne model belønner langsigtet kvalitet, men har lang feedback loop - ofte 3-6 måneder fra møde til lukket deal.
Nye SDR'er har typisk en ramp-periode på 2-3 måneder hvor de modtager garanteret variabel kompensation uanset performance. Dette giver tid til træning og opbygning af pipeline.
| Måned | Kvote % | Garanteret variabel |
|---|---|---|
| Måned 1 | 0% | 100% af target |
| Måned 2 | 50% | 75% af target |
| Måned 3 | 75% | 50% af target |
| Måned 4+ | 100% | 0% (fuld performance) |
Stop manuelle provisionsberegninger
Med Prowi ser dine SDR'er deres provision opdatere i realtid, hver gang et møde bliver kvalificeret.
Book en demo →Account Executives (AE) er closers. De overtager kvalificerede leads fra SDR'er og guider dem gennem salgsprocessen til lukket deal. Deres kompensation afspejler denne direkte forbindelse til revenue.
AE's pay mix varierer markant baseret på deal-størrelse og salgscyklus:
| Segment | Avg Deal Size | Sales Cycle | Pay Mix | Commission Rate |
|---|---|---|---|---|
| SMB | 50.000 - 150.000 DKK | 14-30 dage | 50/50 | 10-12% |
| Mid-Market | 150.000 - 500.000 DKK | 30-90 dage | 50/50 | 8-12% |
| Enterprise | 500.000 - 2.000.000+ DKK | 3-12 måneder | 50/50 til 60/40 | 5-8% |
Kilde: RepVue 2024, Pavilion Compensation Report
En kritisk metric er forholdet mellem kvote og OTE. Industristandarden er en 5:1 ratio - en AE med 5 mio. DKK i årlig kvote bør have et OTE på omkring 1 mio. DKK.
| Segment | Typisk OTE (DKK) | Typisk Kvote (DKK) | Ratio |
|---|---|---|---|
| SMB AE | 750.000 - 1.000.000 | 3.500.000 - 5.000.000 | 4.5x - 5x |
| Mid-Market AE | 1.100.000 - 1.400.000 | 5.500.000 - 7.000.000 | 5x |
| Enterprise AE | 1.600.000 - 2.200.000 | 8.000.000 - 11.000.000 | 5x |
De fleste AE-planer inkluderer acceleratorer der øger provisionssatsen når AE'en overgår kvoten:
| Attainment Level | Commission Rate | Multiplier |
|---|---|---|
| 0-80% | 8% | 0.8x (decelerator) |
| 80-100% | 10% | 1.0x (base) |
| 100-120% | 12% | 1.2x |
| 120-150% | 15% | 1.5x |
| 150%+ | 18% | 1.8x |
Acceleratorer motiverer top performers til at fortsætte med at sælge efter de har nået kvoten. Uden acceleratorer risikerer du at AE'er "sandbagger" deals til næste kvartal.
Enterprise AE'er har typisk længere ramp-perioder (4-6 måneder) end SMB AE'er (2-3 måneder) på grund af længere salgscyklusser:
| Segment | Ramp Periode | Time to Full Productivity |
|---|---|---|
| SMB AE | 2-3 måneder | 3-4 måneder |
| Mid-Market AE | 3-4 måneder | 5-6 måneder |
| Enterprise AE | 4-6 måneder | 9-12 måneder |
Kilde: Bridge Group 2024 AE Metrics Report
Account Managers (AM) fokuserer på eksisterende kunder - renewal, upsell og expansion. Deres kompensationsstruktur adskiller sig markant fra hunters som AE'er.
AM'er har typisk højere fast løn (60-70%) end AE'er fordi de arbejder med mere forudsigelig revenue fra eksisterende kunder:
| Metric | Junior AM | Senior AM | Strategic AM |
|---|---|---|---|
| Base Salary (DKK) | 400.000 - 500.000 | 500.000 - 650.000 | 650.000 - 850.000 |
| OTE (DKK) | 550.000 - 700.000 | 700.000 - 900.000 | 900.000 - 1.200.000 |
| Pay Mix | 70/30 | 68/32 | 65/35 |
AM'er kompenseres typisk forskelligt på renewal og ny revenue:
| Revenue Type | Typisk Commission Rate | Rationale |
|---|---|---|
| Renewal (same value) | 2-4% | Lavere indsats krævet |
| Upsell (existing product) | 5-8% | Kræver salgsarbejde |
| Cross-sell (new product) | 8-10% | Næsten som new business |
| Expansion (new seats) | 6-10% | Varierer efter kompleksitet |
Customer Success Managers (CSM) har den højeste andel fast løn i salgsorganisationen. Deres primære mål er retention og kundetilfredshed - ikke direkte salg.
CSM'er har typisk 80/20 pay mix med hovedparten af variabel kompensation bundet til retention metrics:
| Metric | Junior CSM | Senior CSM | Enterprise CSM |
|---|---|---|---|
| Base Salary (DKK) | 380.000 - 480.000 | 480.000 - 600.000 | 600.000 - 750.000 |
| OTE (DKK) | 480.000 - 600.000 | 600.000 - 750.000 | 750.000 - 950.000 |
| Pay Mix | 80/20 | 80/20 | 75/25 |
CSM'ers variabel kompensation er typisk bundet til følgende metrics:
Nul fejl. Hver eneste måned.
Prowi beregner provision automatisk baseret på dine egne regler. Ingen spreadsheets. Ingen tvister.
Book en demo →Salgsledere kompenseres for teamets samlede performance gennem team overrides og bonus på team attainment.
| Rolle | Base (DKK) | OTE (DKK) | Pay Mix | Team Override |
|---|---|---|---|---|
| Sales Manager | 650.000 - 850.000 | 1.000.000 - 1.400.000 | 65/35 | 1-3% |
| Sales Director | 800.000 - 1.050.000 | 1.200.000 - 1.700.000 | 65/35 | 2-4% |
| VP of Sales | 1.000.000 - 1.400.000 | 1.500.000 - 2.200.000 | 60/40 til 70/30 | Org attainment |
| CRO | 1.200.000 - 1.800.000 | 1.800.000 - 2.800.000+ | 60/40 til 70/30 | Org attainment + equity |
Salgsledere kan kompenseres på to primære måder:
Team Override: En procentdel (1-4%) af teamets samlede lukkede revenue. Denne model giver direkte incitament til at hjælpe reps med at lukke deals.
Team Attainment Bonus: En bonus baseret på hvor stor en andel af teamets samlede kvote der opnås. Denne model fokuserer på at løfte hele teamet over mållinjen.
| Model | Fordele | Ulemper |
|---|---|---|
| Team Override | Direkte link til revenue, simpel | Kan favorisere store deals |
| Team Attainment | Fokus på hele teamet | Kan ignorere individuel coaching |
| Hybrid | Balanceret incitament | Mere kompleks at administrere |
Når du designer provisionssystemer i Danmark, skal du være opmærksom på følgende juridiske aspekter:
Ifølge den danske ferielov skal provision indgå i beregningen af feriepenge. Det betyder at medarbejdere optjener feriepenge af deres provision - typisk 12,5% af den variable kompensation.
Sælgere ansat som funktionærer har ret til:
Provisionsaftaler bør altid inkludere:
Baseret på data fra Salesforce State of Sales 2024 og vores egen erfaring, her er de fejl virksomheder oftest begår:
Hvis en sælger ikke kan beregne sin provision på 30 sekunder, er planen for kompleks. Kompleksitet fører til mistillid og reduceret motivation.
En ratio under 4:1 gør salg for nemt og underudnytter talent. En ratio over 6:1 demotiverer og øger turnover.
Uden acceleratorer stopper top performers med at sælge når de rammer kvoten. Du taber revenue og demotiverer dine bedste folk.
Nye sælgere der kastes ud på fuld kvote fra dag ét fejler oftere og forlader hurtigere. En struktureret ramp-periode er investering i retention.
60-90% af virksomheder har fejl i deres provisionsberegninger ifølge branchestudier. Når sælgere ikke stoler på tallene, falder motivationen.
| Fejl | Konsekvens | Løsning |
|---|---|---|
| For kompleks plan | Mistillid, tvister | Simplificer til 3-5 komponenter |
| Forkert ratio | Demotivation eller slack | Target 5:1 kvote-til-OTE |
| Ingen acceleratorer | Sandbagging, tabt revenue | Implementer tiered rates |
| Ingen ramp | Høj early turnover | 3-6 måneders ramp program |
| Manglende transparens | Tvister, mistillid | Real-time provision dashboard |
Med benchmarks på plads, her er de praktiske skridt til at designe en kompensationsplan der driver performance:
Hvilken adfærd vil du drive? Hvis du vil have flere enterprise deals, skal enterprise AE's have højere OTE og stærkere acceleratorer end SMB AE's.
Brug tallene i denne guide som udgangspunkt. Juster baseret på din branche, lokation og virksomhedens modenhed.
En god plan har 3-5 komponenter. Mere end det, og du taber i forståelighed hvad du vinder i præcision.
Beregn payout for top performer, gennemsnit og under performer. Sikr at planen belønner de rigtige og ikke utilsigtet straffer god adfærd.
Lav en one-pager med beregningseksempler. Hold kvartalsvise reviews hvor sælgere kan stille spørgsmål.
Manuel provisionsberegning i Excel fører til fejl og tvister. Investering i automatisering betaler sig typisk tilbage på 3-6 måneder.
Provision der faktisk motiverer
Med Prowi ser dit salgsteam deres indtjening opdatere i realtid. Transparent. Automatisk. Fejlfri.
Book en demo →Det varierer efter rolle og segment. SDR'er får typisk 2-5% af pipeline eller bonus per møde. Account Executives får 5-12% af ACV afhængigt af deal-størrelse. Account Managers får 2-10% afhængigt af om det er renewal eller upsell.
Provision er direkte knyttet til specifikke salgsresultater - du får X% af hver deal du lukker. Bonus er typisk en engangsbelønning for at opnå et mål, som at ramme kvoten eller nå en milestone.
OTE (On-Target Earnings) = Base Salary + Target Variable Compensation. Hvis en AE har 500.000 DKK i base og 500.000 DKK i target provision (ved 100% kvote), er OTE 1.000.000 DKK.
Industristandarden er 5:1. Det betyder at en AE med 1 mio. DKK OTE bør have en årlig kvote på 5 mio. DKK. Ratioer under 4:1 er for lette, over 6:1 er for aggressive.
De fleste eksperter anbefaler ingen cap på provision. Caps demotiverer top performers og kan føre til sandbagging. Brug i stedet acceleratorer til at belønne overperformance.
Månedlig udbetaling er mest almindeligt og giver bedst motivation. Nogle virksomheder bruger "paid when booked" (ved signatur) mens andre venter til "paid when collected" (ved betaling).
Provisionssatser er fundamentet for salgsmotivation. Med de rigtige benchmarks kan du designe en plan der tiltrækker talent, driver performance og fastholder dine bedste folk.
De vigtigste takeaways:
Husk: Den bedste kompensationsplan er den dine sælgere forstår og stoler på. Simplicitet slår kompleksitet hver gang.
Kilder: Bridge Group SDR Metrics Report 2024, RepVue Compensation Data 2024, Pavilion Compensation Report 2024, Salesforce State of Sales 2024