Prøv Prowis gratis OTE-beregner og tjek om dine sælgere følger branchestandarder. Tjek jeres OTE, on-target-earnings ratio nedenfor.
OTE (On-Target Earnings) er et af de mest centrale begreber inden for salgsaflønning og provisionsstrukturer. For virksomheder, der arbejder med variabel løn, er forståelsen af OTE afgørende for at tiltrække talent, motivere medarbejdere og skabe retfærdige kompensationsmodeller. I denne omfattende guide gennemgår vi alt, hvad du behøver at vide om OTE – fra grundlæggende definitioner til praktisk anvendelse af en OTE beregner.
OTE er en forkortelse for "On-Target Earnings" og repræsenterer den samlede årlige kompensation, en medarbejder kan forvente at modtage, hvis alle salgs- eller præstationsmål opfyldes 100 procent. OTE består typisk af to hovedelementer: en fast grundløn (base salary) og en variabel komponent (provision eller bonus).
Formlen for OTE er enkel:
OTE = Fast grundløn + Variabel løn ved 100% måloppfyldelse
Eksempel: En sælger har en fast grundløn på 400.000 DKK årligt og en potentiel provision på 200.000 DKK ved fuld måloppfyldelse. Vedkommendes OTE er således 600.000 DKK.
OTE spiller en central rolle i moderne kompensationsstrategier af flere årsager:
Rekruttering og employer branding: Når du annoncerer stillinger med OTE, giver du kandidater et klart billede af indtjeningspotentialet. Dette tiltrækker ambitiøse kandidater, der motiveres af præstationsbaseret aflønning.
Gennemsigtighed i aflønning: OTE skaber klarhed omkring kompensationsstrukturen og fjerner usikkerhed om, hvad medarbejdere realistisk kan forvente at tjene.
Motivation og målsætning: Ved at kommunikere OTE tydeligt forstår medarbejderne sammenhængen mellem deres indsats og deres indtjening.
Benchmarking: OTE gør det muligt at sammenligne kompensationspakker på tværs af virksomheder og brancher på en standardiseret måde.
At beregne OTE kræver en struktureret tilgang. Her gennemgår vi de vigtigste elementer, du skal have styr på for at lave en præcis OTE beregning.
Start med at definere den faste grundløn. Dette er det beløb, medarbejderen er garanteret uanset præstation. Grundlønnen bør afspejle markedsværdien for rollen, medarbejderens erfaring og virksomhedens lønpolitik.
Den variable løn er den del af kompensationen, der er knyttet til præstation. Dette kan være provision baseret på salg, bonus for at nå specifikke KPI'er eller en kombination af begge.
Forholdet mellem fast og variabel løn kaldes ofte "pay mix" og varierer betydeligt afhængigt af rolle og branche. Typiske fordelinger inkluderer:
Med alle elementer på plads kan du nu beregne OTE. Lad os se på et konkret eksempel:
En Account Executive har følgende kompensationsstruktur:
OTE = 450.000 DKK + 300.000 DKK = 750.000 DKK
Det er vigtigt at bemærke, at OTE repræsenterer indtjeningen ved præcis 100% måloppfyldelse. Mange virksomheder tilbyder acceleratorer, der øger provisionen ved overpræstation, hvilket betyder, at den faktiske indtjening kan overstige OTE.
En veldesignet OTE-struktur indeholder flere nøgleelementer, der tilsammen skaber en motiverende og retfærdig kompensationsmodel.
Kvoten er det salgsmål, medarbejderen skal nå for at opnå fuld variabel løn. En god kvote er ambitiøs men opnåelig – ideelt set bør 60-70% af salgsteamet kunne nå deres kvote. Hvis færre når målet, er kvoten sandsynligvis for høj. Hvis næsten alle når den, er den muligvis for lav.
Provisionsraten definerer, hvor meget medarbejderen tjener per krone i salg. Dette kan være en fast procentdel eller en gradueret skala, der øger raten ved højere præstation.
Acceleratorer øger provisionsraten, når medarbejderen overstiger kvoten – for eksempel kan satsen stige fra 10% til 15% for salg over 100% af målet. Deceleratorer reducerer raten under et vist præstationsniveau og beskytter virksomheden mod at udbetale høje provisioner ved lav præstation.
Nogle virksomheder sætter et loft (cap) på den maksimale provision, en medarbejder kan tjene. Andre har en bund (floor), der garanterer en minimumsudbetaling. Begge elementer har fordele og ulemper, som bør overvejes nøje.
For at illustrere, hvordan en OTE beregner fungerer i praksis, gennemgår vi tre forskellige scenarier med varierende præstationsniveauer.
Medarbejder: Sales Development Representative
Medarbejder: Account Executive
Medarbejder: Senior Account Executive
Som scenarie 3 viser, kan acceleratorer betydeligt øge indtjeningen for toppræsterende medarbejdere.
Når virksomheder designer OTE-strukturer, er der flere faldgruber, der bør undgås.
Hvis kvoterne konsekvent er uopnåelige, bliver OTE meningsløs som motivationsfaktor. Medarbejdere mister tilliden til kompensationssystemet, og virksomheden risikerer høj personaleomsætning.
Komplekse provisionsstrukturer med mange variabler og undtagelser skaber forvirring og frustration. Hold OTE beregneren så simpel som muligt, så medarbejdere let kan forstå og beregne deres egen indtjening.
OTE-strukturen bør drive den adfærd, virksomheden ønsker. Hvis provision udelukkende baseres på omsætning, kan det føre til rabattering og lav profitabilitet. Overvej at inkludere flere KPI'er som kundefastholdelse, margin eller kundetilfredshed.
OTE, der ligger væsentligt under markedsniveau, gør det vanskeligt at tiltrække og fastholde talent. Regelmæssig benchmarking mod konkurrenter og branchen generelt er essentiel.
OTE-strukturer varierer betydeligt afhængigt af rolle, ansvar og branche. Her er vejledende eksempler for forskellige salgsroller i den danske kontekst.
SDR'er fokuserer på leadgenerering og kvalificering. Da de ikke lukker handler direkte, er deres variable komponent typisk mindre.
AE'er er ansvarlige for at lukke handler og har derfor en større variabel komponent.
Enterprise-sælgere arbejder med store, komplekse handler og har typisk den højeste OTE.
CSM'er fokuserer på fastholdelse og opsalg til eksisterende kunder.
Korrekt kommunikation af OTE er afgørende for både rekruttering og medarbejdertilfredshed.
Vær transparent om OTE-strukturen i jobopslag. Angiv både OTE-beløbet og fordelingen mellem fast og variabel løn. Undgå at overdrive indtjeningspotentialet – dette fører kun til skuffelse og tidlig afgang.
Gennemgå OTE-strukturen detaljeret med kandidater. Forklar kvotesætningen, provisionsmodellen og eventuelle acceleratorer. Vær ærlig om, hvor mange i teamet der typisk når deres mål.
Dokumenter alle elementer af OTE-strukturen i ansættelseskontrakten. Inkluder grundløn, variabel komponent, beregningsmetode, udbetalingsfrekvens og eventuelle betingelser.
Hold medarbejdere informeret om deres præstation relativt til kvoten. Regelmæssige opdateringer – ideelt set i realtid via et provisionssystem – sikrer, at der ikke opstår overraskelser ved lønudbetaling.
Når du designer OTE-strukturer i Danmark, er der flere juridiske aspekter at være opmærksom på.
Funktionærer er omfattet af Funktionærloven, som stiller krav til opsigelsesvarsel, løn under sygdom og andre ansættelsesvilkår. Variable lønkomponenter skal håndteres korrekt ved opsigelse.
Provision og bonus indgår som udgangspunkt i beregningen af feriepenge. Sørg for at inkludere dette i din OTE beregner for at få et retvisende billede af de samlede personaleomkostninger.
OTE-strukturer skal overholde ligelønsprincippet. Sørg for, at kompensationsforskelle mellem medarbejdere kan begrundes objektivt baseret på erfaring, præstation og ansvar.
En dedikeret OTE beregner gør det let for både ledelse og medarbejdere at forstå og planlægge kompensation.
Mindre virksomheder starter ofte med regneark til OTE-beregning. Dette fungerer ved få medarbejdere men bliver hurtigt uoverskueligt og fejlbehæftet ved vækst.
Moderne provisionssoftware automatiserer OTE-beregning og giver medarbejdere realtidsindsigt i deres indtjening. Systemet integrerer typisk med CRM og ERP for at hente salgsdata automatisk og sikre præcise beregninger.
Prowi er et eksempel på dansk provisionssoftware, der gør det let at opsætte og administrere OTE-strukturer. Med automatisk beregning, realtidsdashboards og fuld integration til populære forretningssystemer får både ledelse og medarbejdere overblik over kompensation.
Kompensationslandskabet udvikler sig konstant, og OTE-strukturer tilpasses nye forretningsmåder og medarbejderforventninger.
Flere virksomheder eksperimenterer med hybride OTE-modeller, der kombinerer individuel og teampræstation. Dette fremmer samarbejde samtidig med, at individuel indsats belønnes.
OTE suppleres i stigende grad med ikke-finansielle fordele som fleksibel arbejdstid, uddannelse og karriereudvikling. Særligt yngre generationer værdsætter work-life balance højt.
Avanceret analytics gør det muligt at sætte mere præcise og retfærdige kvoter baseret på markedspotentiale, territorium og historisk performance. Dette øger sandsynligheden for, at medarbejdere opfatter deres mål som opnåelige og retfærdige.
Moderne provisionssystemer giver medarbejdere øjeblikkelig indsigt i deres indtjening. Denne transparens øger motivationen og reducerer tvister om provisionsberegning.
OTE er langt mere end et tal i et jobopslag – det er et strategisk værktøj til at tiltrække, motivere og fastholde talent. En veldesignet OTE-struktur med en klar OTE beregner skaber alignment mellem virksomhedens mål og medarbejdernes incitamenter.
For at få succes med OTE bør du:
Med den rette tilgang bliver OTE en kraftfuld driver for vækst og medarbejderengagement. Start med at kortlægge din nuværende kompensationsstruktur, identificer forbedringsmuligheder, og implementer en OTE beregner, der giver alle parter overblik og motivation.
Kontakt Prowi for at høre mere om, hvordan moderne provisionssoftware kan hjælpe din virksomhed med at designe, beregne og administrere effektive OTE-strukturer.