Provisionssatser efter rolle: SDR, AE, AM, CSM og salgsledelse [2026]

En SDR tjener typisk 2-5% i provision. En enterprise Account Executive kan tjene 10-15%. Men hvad er det rigtige for din organisation?

Provisionssatser handler ikke bare om tal. De handler om at designe incitamenter der driver præcis den adfærd, du har brug for. Når du forstår benchmarks for hver rolle, kan du bygge en kompensationsstruktur der motiverer hele salgsteamet - fra den nyeste SDR til din VP of Sales.

Denne guide gennemgår provisionssatser, pay mix og OTE for hver rolle i salgsorganisationen. Du får konkrete benchmarks baseret på 2024-2025 data fra Bridge Group, RepVue, Pavilion og andre autoritative kilder.

Hvad du lærer i denne guide

• Provisionssatser og pay mix for SDR, AE, AM, CSM og salgsledelse
• OTE-ranges og kvote-til-OTE ratioer for hvert segment
• Hvordan acceleratorer og deceleratorer påvirker motivation
• Danske lønbenchmarks i DKK og juridiske overvejelser
• Ramp-perioder og onboarding best practices
• De mest almindelige fejl i kompensationsdesign

Overblik: Provisionssatser efter rolle

Før vi dykker ned i hver rolle, her er det samlede billede af hvordan provision fordeler sig på tværs af salgsorganisationen:

Disse tal er baseret på internationale SaaS-benchmarks tilpasset dansk kontekst. Bemærk at danske virksomheder typisk har en mere konservativ pay mix (60-70% fast løn) sammenlignet med amerikanske standarder (50/50).

SDR/BDR: Kompensation for pipeline-generatorer

Sales Development Representatives (SDR) og Business Development Representatives (BDR) er frontlinjen i din salgsorganisation. De kvalificerer leads og booker møder for Account Executives. Deres kompensation skal motivere høj aktivitet og kvalitet i pipeline-generering.

Pay mix for SDR/BDR

SDR-rollen har typisk en mere konservativ pay mix end Account Executives:

Ifølge Bridge Group's 2024 SDR Metrics Report er medianen 64% fast løn og 36% variabel. Alexander Group anbefaler 70/30 som den optimale balance mellem sikkerhed og motivation.

SDR provisionsstrukturer

SDR-provision kan struktureres på flere måder:

Best practice er at binde maksimalt 25% af den variable løn til downstream revenue. Resten bør være baseret på aktiviteter som SDR'en direkte kontrollerer.

OTE og kvote for SDR

I Danmark kan du forvente følgende OTE-ranges for SDR-roller:

Den gennemsnitlige ramp-tid for SDR er 3,2 måneder ifølge Bridge Group. I ramp-perioden opererer SDR typisk på 50% kvote mens de modtager 100% af grundlønnen.

SDR acceleratorer og SPIFF

Acceleratorer for SDR starter typisk ved 100% kvoteopnåelse:

• 100-125% opnåelse: 1,5x variabel sats
• 125-150% opnåelse: 2x variabel sats
• 150%+ opnåelse: 2-5x variabel sats

SPIFF-programmer (korttidsincitamenter) kan drive 15% kortvarig salgsstigning ifølge branchedata. Typiske SPIFF for SDR inkluderer bonusser for at booke møder med specifikke målsegmenter eller nye produktlinjer.

Account Executive: Kompensation for deal-closers

Account Executives (AE) er dem der lukker deals og driver revenue direkte. Deres kompensation er typisk mere aggressiv end SDR med højere variabel andel og direkte kobling til omsætning.

Pay mix efter segment

AE pay mix varierer efter hvilket segment de sælger til:

Bridge Group's 2024 benchmark viser en median på 53% fast løn og 47% variabel for AE-roller. I Danmark ser vi ofte en lidt mere konservativ tilgang med 55-60% fast løn.

Provisionssatser på ACV/ARR

Den gennemsnitlige provisionssats for Account Executives er 11,5% af ACV ifølge Bridge Group 2024. Her er hvordan det fordeler sig efter segment:

Lavere satser for enterprise kompenseres af større deal-størrelser. En AE der lukker en deal på 1,5M DKK ACV med 6% provision tjener 90.000 DKK - mere end en SMB AE der lukker en deal på 100.000 DKK med 12% (12.000 DKK).

Kvote-til-OTE ratio

Kvote-til-OTE ratioen fortæller hvor meget en AE skal sælge for hver krone de tjener. Medianen i 2024 er 4,2x ifølge Bridge Group:

Median årlig ACV-kvote er steget til ca. 5,5M DKK (op fra 5,1M DKK i 2022) ifølge Bridge Group.

OTE ranges for Account Executives i Danmark

En bekymrende trend: kun 51% af AE'er rammer deres kvote i 2024 (ned fra 66% i 2022) ifølge RepVue. Dette indikerer at kvoter ofte sættes for aggressivt.

AE acceleratorer og deceleratorer

82% af SaaS-startups bruger acceleratorer, og mindre end 15% har commission caps. Her er en typisk struktur:

Forskning viser at acceleratorer øger omsætningen med 13-17% sammenlignet med planer uden acceleratorer. Sælgertilfredshed stiger fra 45,2% til 72,8% når acceleratorer er en del af planen.

Clawbacks for AE

53% af SaaS-virksomheder bruger clawback-klausuler. Typiske clawback-perioder:

• 30 dage: Aggressiv, typisk for SMB med høj churn
• 60-90 dage: Mest almindelig i SaaS
• 180 dage: Enterprise med længere implementeringer

Virksomheder med clawbacks ser op til 15% reduktion i churn da sælgere kvalificerer kunder bedre.

Account Manager: Kompensation for vækst i eksisterende kunder

Account Managers (AM) fokuserer på at fastholde og udvide eksisterende kunderelationer. Deres kompensation skal balancere retention med ekspansion.

Pay mix for Account Managers

AM har typisk en mere konservativ pay mix end AE da de arbejder med varme leads:

Provisionssatser for renewal og upsell

Den typiske fordeling af variabel kompensation er 60% retention og 40% ekspansion. Mindst 70% af variabel løn bør være knyttet til fastholdt revenue.

OTE for Account Managers

Customer Success Manager: Kompensation for kundetilfredshed

Customer Success Managers (CSM) har typisk den mest konservative pay mix i salgsorganisationen. Deres kompensation fokuserer primært på retention og kundetilfredshed frem for direkte salg.

Pay mix for CSM

CSM har i gennemsnit 83% fast løn og 17% variabel i USA. I Danmark ser vi ofte endnu mere konservative strukturer:

Når CSM har kvoter der overstiger 30% af deres OTE, risikerer de at blive et sekundært salgsteam. Dette gør det svært at prioritere kundernes interesser over salgsmål.

Retentionsbaserede bonusstrukturer

CSM-bonusser er ofte bundet til:

NRR-mål efter segment

Net Revenue Retention måler den samlede udvikling i revenue fra eksisterende kunder inklusiv ekspansion og churn:

57% af CS-teams der bruger en CS-platform opnår NRR over 100% ifølge ChurnZero's 2024 Leadership Study.

OTE for Customer Success Managers

Salgsledelse: Kompensation for managers, directors og VP's

Salgsledere har en fundamentalt anderledes kompensationsstruktur end individuelle bidragsydere. De skal motiveres til at udvikle deres team, ikke bare jagte egne tal.

Pay mix efter ledelsesniveau

Efterhånden som man bevæger sig op i ledelseshierarkiet, øges grundlønandelen for at afspejle de bredere ledelsesansvar ud over direkte salg.

Team override provisionsstrukturer

Override provision giver ledere en procentdel af alt salg deres team lukker:

Hvis en sælger tjener 10% provision, tjener manageren typisk 2-3% override på det samme salg. Det samlede provisionsniveau er dermed 12-13%.

Undgå pay compression

Et almindeligt problem er at top-performing sælgere tjener mere end deres ledere. Løsninger inkluderer:

• Højere grundløn for ledere: 60-70% fast vs. 50% for sælgere
• Team-baserede acceleratorer: Højere provision når teamet overperformer
• Equity-differentiering: Directors har ofte 10x aktieandelen af deres AE'er
• MBO-bonusser: 5-15% af kompensation for ikke-omsætningsrelaterede mål

OTE for salgsledelse i Danmark

Ifølge JobIndex løntjek tjener en salgschef med personaleansvar i gennemsnit 87.000 DKK/måned (1.044.000 DKK/år).

Equity for salgsledelse

Ved tidlige startup-stadier udgør equity en væsentlig del af kompensationen:

Standard vesting er 4 år med 1 års cliff. Forvent 10-25% udvanding per finansieringsrunde.

Danske særregler og juridiske overvejelser

Danmark har specifikke regler der påvirker provisionsløn. Her er hvad du skal vide.

Funktionærloven og provision

Under Funktionærloven har provionslønnede medarbejdere særlige rettigheder:

• §9, stk. 2: Regulerer acontoudbetaling af provision og arbejdsgivers ret til at kræve overskydende provision tilbage
• §9, stk. 3: Provisionslønnede medarbejdere har ret til provision under fravær med fuld løn (sygdom, forældreorlov, opsigelsesperiode)
• Fritstilling: Ved fritstilling har medarbejderen ret til estimeret provision baseret på typisk arbejde

Proportional bonus ved fratrædelse

Medarbejdere der fratræder midt i en bonusperiode har ret til proportional bonus baseret på tiden de har arbejdet. Kontraktklausuler der kræver ansættelse til årets udgang for at modtage bonus er ugyldige under dansk ret ifølge Dansk Erhverv.

Ferieloven og provision

Under Ferielovens §17, stk. 1 skal arbejdsgivere kompensere medarbejdere hvis de mister provisionsindtjening på grund af ferie. Forsikringsagenter modtager 12,5% ferietillæg på alle variable lønkomponenter.

Pension på provision

Pensionsbidrag beregnes typisk på bruttoløn inklusiv variabel løn:

ATP-bidrag er desuden obligatorisk med 891 DKK kvartalsvis fra arbejdsgiver (2/3) og medarbejder (1/3).

Danske vs. internationale lønninger

Danmark har en anden tilgang til variabel løn end især USA:

Amerikanske sælgere tjener i gennemsnit 22% mere end europæiske kolleger ifølge Ebsta-research. Dog tilbyder Danmark blandt de højeste grundlønninger i Europa.

Ramp-perioder og onboarding

En effektiv ramp-periode er afgørende for at sætte nye sælgere op til succes.

Ramp-varighed efter rolle

Formel: Salgscyklus + 90 dage + onboarding/træning = ramp-tid

Onboarding-impact

Forskning viser at formelle onboarding-programmer giver:

• 54% produktivitetsstigning
• 34% hurtigere ramp
• 20% hurtigere ramp med sales buddy/mentor (HBR)

Omkostningen ved dårlig onboarding kan være op til 3x medarbejderens grundløn, og forsinket ramp kan udgøre op til 5% i årligt revenuetab.

Psykologien bag salgskompensation

Effektiv kompensation handler ikke kun om tal. Det handler om at forstå hvad der motiverer mennesker.

Hvorfor transparens er afgørende

Forskning fra Harvard Business Review viser at når medarbejdere har realistiske referencepunkter for løn, stiger deres tilfredshed. Før SEC's krav om CEO-til-median løn-offentliggørelse, stolede medarbejdere på sladder og ufuldstændige online-data, ofte med overvurdering af kollegers løn.

Mindre end 10% af amerikanske virksomheder mener at deres salgsincitamentsplaner konsekvent driver den ønskede salgsadfærd ifølge Harvard Business School.

Pay mix og motivation

Forskning viser at:

• Grundløn er positivt relateret til autonom motivation (indre drivkraft)
• Variabel løn er bedre relateret til kontrolleret motivation (ydre drivkraft)
• I et forsøg med 600 amerikanske sælgere faldt salget med 4,36% da et blandet kontant-og-præmie belønningsprogram blev erstattet med ren kontant

Acceleratorer virker

Data viser at acceleratorer har målbar effekt:

Hvorfor commission caps er problematiske

Forskning viser at caps skader salgsperformance:

• Selv "uopnåelige" caps har negative psykologiske effekter
• Top performers forlader virksomheden for planer uden caps
• Sælgere "timer" salg til perioder hvor de tjener mest
• Det bryder den implicitte kontrakt om at at-risk kompensation belønner høj performance

Kun 15% af SaaS-virksomheder har commission caps. Alternativt bruger 30% deceleratorer og 28% mega-deal politikker.

De mest almindelige fejl i kompensationsdesign

En undersøgelse af 450+ Finance, RevOps og Sales-professionelle viser at 97% rapporterer udfordringer med deres kompensationsplaner.

Top udfordringer

De 7 mest almindelige fejl

1. Overkompleksitet: 78% af sælgere finder kompensationsplaner svære at forstå
2. For mange komponenter: 3 komponenter er optimalt
3. Dårlig kvotesætning: Overbetaler underperformers, underbetaler top performers
4. Commission caps: Demotiverer top performers
5. Misalignede incitamenter: Driver forkert adfærd
6. Mavefornemmelse-baseret design: Data-drevet design er essentielt
7. Sen planlægning: Mange starter først i Q4 (Forrester)

Kvoteopnåelse realitetscheck

• 91% af teams misser kvote
• 43,1% af sælgere (B2B tech, 2023) rammer kvote
• 58% af virksomheder oversætter kvoter med 20-30%

Sådan designer du provision der motiverer hele dit salgsteam

Med denne guide har du nu benchmark-data for hver rolle i salgsorganisationen. Her er de vigtigste takeaways:

• SDR/BDR: 65-70% fast løn, bonus pr. møde eller SQL, fokus på aktivitet og kvalitet
• Account Executive: 50-60% fast løn, 8-15% provision på ACV afhængigt af segment, aggressive acceleratorer
• Account Manager: 60-70% fast løn, 5-10% på renewal/upsell, balance mellem retention og vækst
• CSM: 80% fast løn, bonus på GRR/NRR/CSAT, fokus på kundesucces frem for salg
• Salgsledelse: 60-70% fast løn, 2-4% team override, equity for senior roller

Det vigtigste er at huske at provision ikke bare er tal. Det er et værktøj til at drive den adfærd du har brug for. Når dine sælgere kan se præcis hvordan deres indsats oversættes til løn - i realtid - ændrer det motivationen fundamentalt.