Provisionsløn er et af de stærkeste værktøjer til at koble løn med målbar værdi. Rigtigt designet løfter det adfærd, fokus og bundlinje. Forkert designet skaber tvivl, administrativt bøvl, tvister og i værste fald ulovlig praksis.
Denne guide går i dybden med provisionsløn i en dansk kontekst. Du får et samlet overblik over modeller, definitioner, lovgrundlag, fraværsscenarier, feriepenge på provision, skat, dokumentationskrav og konkrete implementeringstrin. Vi gennemgår også branchespecifikke eksempler, danske benchmarks og detaljerede beregninger i DKK.
Guiden er skrevet til ledere, HR, finance og founders, der ønsker en robust, gennemsigtig og skalerbar ordning. Vi inddrager anerkendte retskilder og branchevejledninger og omsætter dem til praktiske beslutninger, så du kan designe en model der både motiverer og kan forsvares juridisk.
Provisionsløn er variabel aflønning baseret på dokumenterede resultater. Det kan være omsætning, dækningsbidrag, nyanskaffelser, fornyelser, fastholdelse, pipeline-milepæle eller andre objektive kriterier. Provisionsløn kan stå alene (ren provision) eller kombineres med grundløn, bonus og andre incitamenter.
Det virker, fordi medarbejderen oplever en tydelig kobling mellem indsats og belønning. Når optjening kan følges løbende, øges motivationen. Når reglerne er klare, falder antallet af konflikter. Når data er rene og beregningen er ensartet, kan ledelsen styre efter tal frem for mavefornemmelser.
| Dimension | Fast løn | Bonus | Provisionsløn |
|---|---|---|---|
| Forudsigelighed | Høj – samme beløb hver måned | Medium – afhænger af mål | Lav – varierer med resultater |
| Motivation | Stabil, men begrænset incitament | Periodisk boost ved målopnåelse | Direkte kobling til indsats |
| Administrativ byrde | Minimal | Medium – kvartal/årsopgørelse | Høj – løbende beregning |
| Risiko for medarbejder | Lav | Medium | Høj |
| Risiko for virksomhed | Høj ved lav performance | Medium | Lav – betaler kun for resultater |
| Typisk anvendelse | Support, admin, specialister | Ledelse, projektroller | Salg, account management |
| Pay mix (typisk) | 100/0 | 80/20 til 90/10 | 50/50 til 70/30 |
For at designe en konkurrencedygtig provisionsordning er det vigtigt at kende markedsstandarderne. Her er typiske benchmarks for det danske marked:
| Rolle | Fast løn | Variabel løn | OTE (årlig) |
|---|---|---|---|
| SDR/BDR (entry-level) | 70-80% | 20-30% | 400.000-500.000 DKK |
| Account Executive (mid-market) | 50-60% | 40-50% | 600.000-900.000 DKK |
| Account Executive (enterprise) | 50-55% | 45-50% | 900.000-1.400.000 DKK |
| Account Manager | 70-80% | 20-30% | 550.000-750.000 DKK |
| Sales Manager | 60-70% | 30-40% | 800.000-1.200.000 DKK |
| Customer Success Manager | 80-90% | 10-20% | 500.000-700.000 DKK |
| Branche | Typisk sats | Grundlag | Accelerator over mål |
|---|---|---|---|
| B2B SaaS | 8-12% af ARR | Ny ARR | 1,5-2x over 100% |
| Konsulentvirksomhed | 5-8% af DB | Dækningsbidrag | 1,25-1,5x over mål |
| Forsikring | 15-25% af præmie | Årspræmie år 1 | Sjældent |
| Ejendomsmægler | 0,5-1,5% af salgspris | Handelspris | Delt med mæglerhus |
| Retail/detailhandel | 1-3% af omsætning | Nettoomsætning | Sjældent |
| Telesalg | 3-6% af salg | Ordreværdi | 1,25x over mål |
| Performance-niveau | Typisk andel af team | Karakteristik |
|---|---|---|
| Under 50% af mål | 10-15% | Underperformere – coaching eller exit |
| 50-80% af mål | 20-25% | Udviklingszone – potentiale |
| 80-100% af mål | 30-35% | Solid performance |
| 100-120% af mål | 20-25% | Gode performere |
| Over 120% af mål | 10-15% | Topperformere |
En sund fordeling har ca. 50-60% af teamet på eller over mål. Hvis mindre end 40% rammer mål, er kvoten sandsynligvis for aggressiv.
Automatiser din provisionsberegning
Prowi gør det nemt at beregne, validere og udbetale provision – med fuld transparens for medarbejdere og ledelse.
Book en demo →Provisionsgrundlag beskriver hvilke data der udløser provision. Det kan være lukkede handler i CRM, faktureret omsætning i ERP eller beregnet dækningsbidrag. Definitionen skal være præcis, målelig og påvirkelig for den relevante rolle.
Sats er procenten eller beløbet per enhed. Der kan indgå trin, hvor satsen stiger ved bestemte milepæle, eller en accelerator der kun gælder over målet.
Cap er et loft for udbetaling i en periode og bruges som værn mod ekstreme udsving. Typisk sættes cap ved 200-300% af target-provision.
Clawback og korrektioner regulerer tilbageførsel af udbetalt provision ved churn, kreditnota, annullering eller fejl. Dansk Erhverv beskriver, at retten til provision i fravær som udgangspunkt følger retten til løn, og at størrelsen i fraværsperioder typisk fastsættes via skøn eller historik.
OTE (On-Target Earnings) er den løn medarbejderen forventes at tjene ved 100% målopfyldelse og hjælper med at balancere fast og variabel løn i rekruttering og performanceledelse.
Kvoter er de mål medarbejderen skal nå for at opnå 100% af den variable løn. Kvoter kan være individuelle, teambaserede eller en kombination.
Ramp-up er en indfasningsperiode for nye medarbejdere med reducerede kvoter eller garanteret minimumskommission.
For at designe en provisionsordning der faktisk motiverer, er det vigtigt at forstå de psykologiske mekanismer bag incitamenter.
Self-Determination Theory peger på tre grundlæggende behov: autonomi, kompetence og tilhørsforhold. En god provisionsordning giver medarbejderen autonomi til at påvirke sin egen indtjening, bekræfter kompetence gennem målbar succes, og kan styrke tilhørsforhold gennem team-elementer.
Expectancy Theory siger, at motivation afhænger af tre faktorer:
Hvis bare én af disse faktorer er lav, falder motivationen. Uopnåelige mål ødelægger expectancy. Uklare regler ødelægger instrumentality. Forkert belønningsform ødelægger valence.
Perceived fairness er afgørende. Medarbejdere sammenligner sig med kollegaer og tidligere perioder. En ordning der føles uretfærdig – selvom den teknisk er korrekt – skaber demotivation og turnover.
Fairness-principper:
Mennesker reagerer stærkere på tab end på gevinster. En ordning der framer provision som "optjening" motiverer anderledes end en der framer det som "risiko for at miste". Positiv framing virker bedre for de fleste, men acceleratorer kan udnytte tabsaversion ved at vise "hvad du går glip af" hvis du ikke når næste trin.
Den enkleste model: fast procent af al omsætning.
Eksempel: 5% af al faktureret omsætning
Fordele:
Ulemper:
Provision beregnes på dækningsbidrag efter variable omkostninger.
Eksempel: 8% af dækningsbidrag
Fordele:
Ulemper:
Satsen stiger når medarbejderen passerer definerede milepæle.
Eksempel:
| Opnåelse | Sats |
|---|---|
| 0-80% af mål | 5% |
| 80-100% af mål | 8% |
| 100-120% af mål | 10% |
| Over 120% af mål | 12% |
Fordele:
Ulemper:
Flad sats op til mål, derefter forhøjet sats.
Eksempel: 8% op til 100%, derefter 12% (1,5x accelerator)
Fordele:
Ulemper:
Provision fordeles på et team baseret på en fordelingsnøgle.
Eksempel: 60% individuel, 40% teampulje
Fordele:
Ulemper:
Differentierede satser for nye kunder, fornyelser og udvidelser.
Eksempel:
| Type | Sats | Rationale |
|---|---|---|
| Ny ARR | 10% | Sværest at vinde |
| Expansion ARR | 8% | Eksisterende relation |
| Renewal ARR | 3% | Forventet fortsættelse |
Fordele:
Ulemper:
Forudsætninger:
Scenario A: 80% opnåelse
Scenario B: 100% opnåelse
Scenario C: 130% opnåelse
Forudsætninger:
Scenario: 140 fakturerbare timer
Forudsætninger:
Scenario A: 600.000 DKK salg, 28% margin
Scenario B: 600.000 DKK salg, 22% margin
Forudsætninger:
Scenario: 95 ordrer lukket
Forudsætninger:
Scenario: 92% retention + 350.000 expansion
Karakteristika:
Anbefalet model:
Særlige overvejelser:
Karakteristika:
Anbefalet model:
Særlige overvejelser:
Karakteristika:
Anbefalet model:
Særlige overvejelser:
Karakteristika:
Anbefalet model:
Særlige overvejelser:
Ferieloven rummer et særskilt princip for provisionsløn: ved ferie med løn har en provisionslønnet ret til kompensation, hvis der opstår tab af provision som følge af ferieafholdelsen. Det princip fremhæves i vejledninger fra Dansk Industri og er forankret i ferielovens regelsæt.
For funktionærer følger retten til provision og bonus normalt retten til løn under fravær. For ikke-funktionærer uden lønret beror det på den konkrete ordning og aftalegrundlaget. Dansk Erhverv anbefaler at beregne beløbet ud fra skøn over provisionsgivende arbejde eller historik.
Funktionærregler indebærer ofte krav på forventelig provision i opsigelsesperioden, herunder ved fritstilling, når optjeningen med rimelighed kan forventes. Se brancheguides for uddybning.
Provision er A-indkomst. Arbejdsgiver skal indeholde A-skat og AM-bidrag, jf. Skattestyrelsens anvisning om betaling af A-skat og AM-bidrag.
Lønmodtagernes Feriemidler opkræver årligt forfaldne beløb, f.eks. når medarbejdere når folkepensionsalderen.
Når provision udgør en del af den sædvanlige løn, skal feriebetalingen afspejle dette. I ferie med løn kan en medarbejder have ret til kompensation, hvis der opstår dokumenterbart tab i ferieperioden. I ferie med feriegodtgørelse beregnes procenten af den ferieberettigede løn, hvor provision i praksis kan indgå, når den er en del af det sædvanlige vederlag.
Den praktiske udfordring er at vise at der faktisk er et tab. En robust metode er at anvende et gennemsnit over en relevant referenceperiode. Nogle bruger tre til seks måneder for at afspejle seneste performance. Andre benytter rullende 12 måneder for at udjævne sæson.
Det vigtigste er, at metoden er beskrevet skriftligt, at den bruges konsistent, og at beregningen kan dokumenteres. Ved markante afvigelser kan en efterregulering indgå som sikkerhedsnet.
Dansk Erhverv beskriver en byretssag fra maj 2024, hvor en provisionslønnet sælger ikke havde ret til feriegodtgørelse af provisionen, fordi der ikke var dokumenteret et indtægtstab som følge af ferieafholdelsen. Pointen er, at kompensation og feriegodtgørelse for provision ikke udløses automatisk, men forudsætter at tab kan dokumenteres i den konkrete ordning.
Sygdom: For funktionærer med lønret optjenes provision og bonus som udgangspunkt i perioden. Uden lønret afhænger det af ordningen.
Barsel: Hvor der er ret til løn, optjenes normalt bonus i perioden. Metode og eventuelle justeringer bør beskrives i aftalen.
Ferie: Ved ferie med løn kan der opstå krav på kompensation for tabt provision, hvis der dokumenteres tab. Metoden bør være beskrevet og anvendt ensartet.
Opsigelse og fritstilling: Funktionærer kan have krav på forventelig provision i opsigelsesperioden. Fastlæg metode til opgørelse og efterregulering i aftalen.
Det afgørende er, at beregningen er deterministisk. Når den samme inddata altid giver den samme udbetaling, falder tvivlen og konflikterne.
Uge 1: Stakeholder alignment
Uge 2: Dataaudit
Uge 3: Benchmark og analyse
Uge 4: Modeldesign
Uge 5: Scenarietest
Uge 6: Policy og kontrakt
Uge 7: Teknisk setup
Uge 8: Test
Uge 9: Rapportering
Uge 10: Kommunikation
Uge 11: Pilotperiode
Uge 12: Go-live
| Fejl | Konsekvens | Løsning |
|---|---|---|
| For komplekse regler | Medarbejdere forstår ikke ordningen | Simplificer til max 3 variable |
| Uklare definitioner | Tvister om hvad der tæller | Skriv præcise, målbare kriterier |
| Urealistiske kvoter | Demotivation, turnover | 50-60% skal ramme mål |
| Ingen accelerator | Topperformere bremser | Beløn overperformance |
| For høj accelerator | Ekstrem lønspredning | Cap ved 200-300% |
| Manglende kvalitetskrav | Rabatjagt, dårlige deals | Inkluder margin/churn |
| Uklar fraværshåndtering | Juridiske tvister | Skriv regler eksplicit |
| Manuel beregning | Fejl, forsinkelser, tvivl | Automatiser med audit trail |
| Sjælden udbetaling | Svag motivation | Månedlig eller kvartalvis |
| Ingen kommunikation | Modstand mod ændringer | Involver tidligt, vær transparent |
| Problem | Typisk omkostning |
|---|---|
| Manuel beregning (finance-tid) | 20-40 timer/måned × 500 DKK = 10.000-20.000 DKK/måned |
| Fejl der kræver genberegning | 5-10 timer/måned × 500 DKK = 2.500-5.000 DKK/måned |
| Tvister og forhandlinger | 5-20 timer/kvartal × 800 DKK = 4.000-16.000 DKK/kvartal |
| Overbetaling pga. fejl | 1-3% af samlet provision |
| Problem | Typisk omkostning |
|---|---|
| Turnover (demotiverede sælgere) | 6-12 måneders løn pr. afgang |
| Tabt produktivitet (uklarhed) | 5-15% lavere performance |
| Dårlige deals (forkerte incitamenter) | 2-5% lavere margin |
Typisk case for mellemstor virksomhed (20 sælgere):
Dertil kommer indirekte gevinster som lavere turnover og højere motivation, som er svære at kvantificere men ofte større end de direkte besparelser.
En stærk aftale er skrevet til hverdagsbrug. Den skal kunne læses og forstås af medarbejderen, og den skal være præcis nok til at afklare tvivl uden særskilt fortolkning.
En stærk provisionsordning er enkel i logik, robust i data og gennemsigtig i hverdagen. Den bygger på tydelige mål, retfærdige satser, klare fraværsregler og korrekt håndtering af feriepenge og skat.
De vigtigste principper:
Med deterministisk beregning, versionsstyring og tydelige godkendelser bliver provision et konkurrenceparameter frem for en konfliktskaber. Det giver ro hos medarbejderen, forudsigelighed for ledelsen og et sundt forhold mellem indsats, kvalitet og belønning.
Fra kompleksitet til klarhed
Book en demo med Prowi og se, hvordan du kan automatisere provisionsberegning, vise realtidsopdateringer til medarbejdere, og eksportere til løn uden friktion.
Book en demo →